Медицинский лидер — человек, который стимулирует развитие команды и рост бизнеса и выполняет связующую роль между руководством клиники и врачами. Как находить медицинских лидеров и проводить их по пути адаптации. И какие задачи в этом процессе играет обучение — рассказываем в статье.
Материал основан на докладе медицинского директора DocDeti&DocMed&DocDent Ольги Луговской и HR-директора Екатерины Севастьяновой.
О сети клиник DocDeti & DocMed
Первая клиника DocDeti & DocMed открылась в 2018 году. К 2024-му сеть расширилась до семи клиник, в которых сегодня работает более 800 сотрудников. В базе DocDeti & DocMed — 330 000+ пациентов. Годовой оборот компании составляет 2 млрд рублей.
Старт работы с руководителями медицинских отделений
Идея системы, основанной на человекоцентричности, в которой ведущую роль должны были играть медицинские лидеры, родилась в 2022 году. В пилотном проекте приняли участие восемь человек, руководители восьми медицинских направлений.
С ростом бизнеса и увеличением количества сотрудников и направлений, пул задач медицинских лидеров рос. Для дальнейшего развития проекта приняли решение выбрать медицинского директора. Тогда же постепенно появилось понимание основных задач руководителей.
Кто такой медлидер и какие задачи решает?
Постепенно из хаоса стала выстраиваться четкая система. Стало понятно, что медицинский лидер — не просто эксперт в своей области. Его поле деятельности гораздо шире, а все задачи делятся на три основных блока.
- По отношению к команде — руководитель. Помогает врачам выстроить индивидуальный план развития, дает обратную связь, организует встречи внутри команды.
- По отношению к другим медлидерам — координатор. Делится с коллегами опытом, организует разборы междисциплинарных кейсов, принимает решение по пациентам с коморбидными состояниями.
- По отношению к клинике — рупор изменений. Видит проблемы внутри команды и предлагает руководству нововведения. Не боится ответственности за сотрудников, умеет принимать решения, отталкиваясь от бюджета и расписания.
Три способа стать медицинским лидером
Первых медицинских лидеров в клинике выбрали из числа экспертов. Тогда еще не было четкого понимания задач и критериев, которым должны были соответствовать руководители направлений. Сегодня в клиниках у врачей есть три способа стать медицинскими лидерами.
1. По собственной инициативе
Если врач хочет попробовать себя в роли лидера, он пишет мотивационное письмо. В нем обозначает, почему его заинтересовала позиция, какие проблемы он видит в команде и как планирует их решать. Врач обсуждает ответы с медицинским директором и при благоприятном исходе попадает на испытательный срок. Если его действия в новой роли соответствуют ожиданиям руководства, он продолжает работу.
2. По инициативе медицинского директора
Если в команде уже есть врач, который своей активностью показывает явные задатки лидера, предложение закрепить его в новой позиции поступает от медицинского директора.
3. По инициативе медицинского лидера
Бывают ситуации, когда в команде уже есть медицинский лидер, но по мере роста числа подопечных он уже не успевает справляться с пулом задач. В этом случае он может порекомендовать заместителя и делегировать ему часть обязанностей. Если врач справляется с возложенными на него задачами, в будущем он становится руководителем другого направления.
Важные качества медлидера
В ходе испытательного периода руководство оценивает, соответствует ли кандидат ожиданиям компании. В основе философии медицинского лидерства лежат такие характеристики.
- Проактивная позиция. Видеть слабые места в работе клиники и возможные пути изменений, участвовать в принятии решений.
- Эмоциональная стабильность. Уметь улаживать конфликты в команде и между командами, создавать комфортную и доброжелательную атмосферу.
- Желание развиваться. Понимать, что текущих знаний всегда недостаточно, развиваться самому и развивать команду, пробовать новые подходы и решения.
- Умение получать обратную связь. Понимать, что конструктивная критика — точка роста. Трансформировать негативные случаи в опыт и менять работу команды.
Сложности и преграды
Врачи, которые становятся медицинскими лидерами, как правило, не имеют управленческого опыта и весьма слабо ориентируются в вопросах планирования и контроля. Существуют и другие сложности.
- Совмещать врачебную практику с управлением. Медицинские лидеры — практикующие врачи. В плотном расписании им нужно найти время на решение управленческих задач. Здесь не обойтись без умения расставлять приоритеты.
- Ставить и контролировать задачи. Медлидеру важно уметь делегировать обязанности и не опускаться до микроменеджмента. При этом контролировать решение задач, планировать свое время и время команды.
- Проводить сложные разговоры с сотрудниками. Руководитель направления не должен бояться разбирать конфликты и жалобы, а также сложные ситуации. И при необходимости наказывать виновных.
- Участвовать в процессе найма. Медлидер — человек, который нанимает и увольняет сотрудников, проводит собеседования и стажировки, участвует в адаптации на рабочем месте.
- Давать обратную связь руководству. Клиника — живой организм. Руководство внедряет новые процессы и получает обратную связь от команды через медлидеров. Если нововведения только мешают, их откатывают назад.
Адаптация медицинских лидеров
Чтобы лидеры адаптировались в новой роли, в компании создали информационный портал. В базе знаний указано, какие задачи должен решать руководитель направления и какие плюсы сотрудник получает на этой позиции. База живая и трансформируется по мере изменений, которые происходят внутри клиники.
Мы обязательно знакомим медицинского лидера с командой, подсвечиваем возможные точки роста. А также проводим индивидуальные встречи и даем обратную связь. Адаптация помогает поддерживать медицинских лидеров и своевременно обнаруживать проблемы. А также проводить работу над ошибками.
Командный коучинг как часть адаптации
Еще один инструмент адаптации начинающих руководителей — командный коучинг. На базе модели пяти пороков команды строим сессии со всеми сотрудниками. Это позволяет преодолеть:
- сопротивление внутри команды;
- отсутствие понимания общих целей;
- проблемы взаимодействия.
Командный коучинг помогает врачам решать частные проблемы в разрезе задач клиники и мирно урегулировать возможные конфликты.
Курс обучения
В определенный момент стало понятно, что адаптации недостаточно, чтобы научить медицинских лидеров управленческим навыкам. Так в клиниках DocDeti & DocMed появился курс обучения DocLeaders из пяти модулей.
Модуль 1. Компания как система ценностных ориентиров
Лидеры знакомятся с понятием базового управленческого цикла и этапами развития, которые проходит каждая компания. А также с ролью планирования для достижения поставленных задач.
Модуль 2. Работа с командой
Рассказываем, как подбирать и нанимать сотрудников, как должна проходить адаптация. Как мотивировать, давать обратную связь и увольнять.
Модуль 3. Организация работы в команде
Учим делегировать ответственность, правильно ставить задачи и контролировать их.
Модуль 4. Эмоциональный интеллект и лидерство
Объясняем, какую роль выполняет лидер и как личность руководителя влияет на работу команды. Рассказываем об эмоциональном интеллекте, эффективных коммуникациях, стресс-менеджменте и профилактике выгорания.
Модуль 5. Управление изменениями
Поясняем, как лидеру рассказывать сотрудникам об изменениях внутри компании.
Результаты внедрения программы в цифрах
Рост медицинских лидеров непосредственно влияет на бизнес. В 2024 году выручка клиники увеличилась — команды сами генерировали идеи и предлагали услуги, которые приносили деньги компании.
Еще одним результатом внедрения медлидерства стал рост удовлетворенности сотрудников и снижение текучести кадров. Среди медицинских лидеров показатель текучести составил 6%, у врачей в командах — 8%.
Зачем это самим медицинским лидерам?
Роль медицинского лидера дает врачу-эксперту возможность быть проявленным. Человек, который хочет участвовать в изменениях, получает все ресурсы, чтобы учиться, пробовать новое и получать бережную обратную связь. А вместе с медицинскими лидерами растет и развивается команда.