Управление

Как привлекать и удерживать сотрудников в клинике с помощью системы непрерывного обучения медперсонала

Большая конкуренция в сфере медицины приводит к тому, что работать как раньше, уже не получается. Чтобы привлекать и удерживать медицинский персонал, одной денежной мотивации недостаточно. Как упростить процесс адаптации новых сотрудников в клинике и уменьшить текучку кадров с помощью непрерывной системы образования, рассказываем в статье.
В основу материала лег доклад «Индивидуальные траектории развития медицинского персонала: удержание рука об руку» Ларисы Гигель, специалиста регионального центра компетенций ГБУЗ СО ЕКПЦ.

Какие проблемы с медицинским персоналом есть сегодня

В 2024 году 70% медицинских клиник столкнулись с кадровым голодом: на 10 врачебных вакансий приходится только 7 резюме. Но есть и другие проблемы:
  • нет четкого представления о компетенциях в зависимости от медицинского профиля;
  • отсутствие системы наставничества и программы адаптации новых сотрудников;
  • отсутствие системы профилактики выгорания у медперсонала.
Чтобы конкурировать с другими клиниками и привлекать молодых врачей и звезд, необходимо работать с репутацией медицинского учреждения и повышать организационную культуру, а также позаботиться о создании комфортных рабочих мест и зон отдыха, что особенно важно для недавних выпускников медицинских вузов.
Важно не только привлечь сотрудников, но и удержать их, чтобы решить проблему текучки кадров. И здесь на первый план выходит система адаптации и непрерывное обучение.

Процесс трудоустройства и карта компетенций

Чтобы минимизировать неудобства для кандидата, процесс собеседования и трудоустройства необходимо формализовать и свести к минимуму бюрократические процедуры. Важно, чтобы новый сотрудник понимал, по каким критериям проходит его оценка как специалиста.
В этом серьезно помогает карта компетенций. Она учитывает:
  • что должен знать новый сотрудник и какими навыками обладать, чтобы соответствовать занимаемой должности;
  • на каком этапе сейчас находится специалист, и что ему нужно сделать, чтобы перейти на новый уровень;
  • какие сильные и слабые стороны есть у сотрудников.
Таким образом, карта компетенций полезна не только при трудоустройстве и адаптации, но и в процессе непрерывного обучения медперсонала.

Адаптация новых сотрудников

Главная проблема адаптации новых сотрудников в клинике состоит в том, она проходит параллельно приему пациентов, из-за чего часто растягивается на несколько месяцев. Кроме того, сложные чек-листы не учитывают специализацию и часто непонятны не только медперсоналу, но и руководству.
Какие решения есть:
  • сократить чек-лист адаптации, сделать его более универсальным и понятным;
  • закрепить за каждым новым сотрудником наставника;
  • использовать формы обратной связи для сбора отзывов после адаптации.
Также важно включить в процесс адаптации обучение внутренним правилам и распорядкам клиники, медицинским информационным системам и электронному документообороту. Последнее особенно важно для сотрудников старше 50 лет, которым сложно дается цифровизация.

Этапы внедрения системы наставничества в клинике

  1. Определение задач и требований к наставничеству.
  2. Отбор и обучение наставников.
  3. Мониторинг результатов через три и шесть месяцев.
  4. Получение обратной связи от нового сотрудника.
  5. Консультация по траектории карьерного развития.
Функции наставника должен выполнять специалист, чьи результаты и компетенции по данному направлению вы принимаете за эталон. Руководитель отделения берет на себя контроль: следит за процессом обучения и результатом. Так как знания в медицине быстро устаревают, наставников, как и остальной медицинский персонал, необходимо регулярно обучать.
Процесс адаптации нового сотрудника начинается с изучения норм и традиций медицинского учреждения и заканчивается индивидуальным планом карьерного развития на ближайшие 3–5 лет.

Новые форматы образования по компетенциям

Чтобы не отрывать медицинский персонал от работы и регулярно обновлять знания и навыки, будет полезно внедрить систему внутренних университетов в клинике и давать приоритет коротким курсам вместо долгих образовательных программ.
Хорошие результаты показывает методика обучения Tell-Show-Do («Расскажи – Покажи – Сделай»). С ее помощью можно:
  • добиться правильного выполнения алгоритмов;
  • защитить медицинский персонал от обвинений со стороны пациентов;
  • быстро научить новых сотрудников правильному выполнению манипуляций.

Как совместить работу с пациентами и непрерывное образование

На помощь руководству и врачам здесь приходят навыки тайм-менеджмента. Важно правильно планировать время и выделять в нем слоты для посещения конференций и обучающих курсов.

Как помочь медперсоналу справиться с выгоранием

В госпитале в Кливленде есть целый департамент, который занимается проблемой выгорания младшего медицинского персонала и врачей. Постепенно практика работы со выгоранием и стрессом приходит и в российские клиники. В штат берут психолога, который помогает налаживать микроклимат в коллективе и предлагает техники борьбы с выгоранием.

Подведем итоги: что делать для удержания сотрудников

  • Составить карту компетенций врачей и медсестер и обновлять инструкции минимум раз в полгода.
  • Разработать курсы непрерывного обучения медперсонала внутри клиники.
  • Регулярное проводить внутренние тестирования и создать базу тестов для проверки компетенций врачей.
  • Освоить карьерное планирование на ближайшие 3–5 лет.
  • Собирать обратную связь от сотрудников.
Отправить друзьям и коллегам в Telegram →
2024-12-12 12:00 Удержание