Большая конкуренция в сфере медицины приводит к тому, что работать как раньше, уже не получается. Чтобы привлекать и удерживать медицинский персонал, одной денежной мотивации недостаточно. Как упростить процесс адаптации новых сотрудников в клинике и уменьшить текучку кадров с помощью непрерывной системы образования, рассказываем в статье.
В основу материала лег доклад «Индивидуальные траектории развития медицинского персонала: удержание рука об руку» Ларисы Гигель, специалиста регионального центра компетенций ГБУЗ СО ЕКПЦ.
Какие проблемы с медицинским персоналом есть сегодня
В 2024 году 70% медицинских клиник столкнулись с кадровым голодом: на 10 врачебных вакансий приходится только 7 резюме. Но есть и другие проблемы:
- нет четкого представления о компетенциях в зависимости от медицинского профиля;
- отсутствие системы наставничества и программы адаптации новых сотрудников;
- отсутствие системы профилактики выгорания у медперсонала.
Чтобы конкурировать с другими клиниками и привлекать молодых врачей и звезд, необходимо работать с репутацией медицинского учреждения и повышать организационную культуру, а также позаботиться о создании комфортных рабочих мест и зон отдыха, что особенно важно для недавних выпускников медицинских вузов.
Важно не только привлечь сотрудников, но и удержать их, чтобы решить проблему текучки кадров. И здесь на первый план выходит система адаптации и непрерывное обучение.
Процесс трудоустройства и карта компетенций
Чтобы минимизировать неудобства для кандидата, процесс собеседования и трудоустройства необходимо формализовать и свести к минимуму бюрократические процедуры. Важно, чтобы новый сотрудник понимал, по каким критериям проходит его оценка как специалиста.
В этом серьезно помогает карта компетенций. Она учитывает:
- что должен знать новый сотрудник и какими навыками обладать, чтобы соответствовать занимаемой должности;
- на каком этапе сейчас находится специалист, и что ему нужно сделать, чтобы перейти на новый уровень;
- какие сильные и слабые стороны есть у сотрудников.
Таким образом, карта компетенций полезна не только при трудоустройстве и адаптации, но и в процессе непрерывного обучения медперсонала.
Адаптация новых сотрудников
Главная проблема адаптации новых сотрудников в клинике состоит в том, она проходит параллельно приему пациентов, из-за чего часто растягивается на несколько месяцев. Кроме того, сложные чек-листы не учитывают специализацию и часто непонятны не только медперсоналу, но и руководству.
Какие решения есть:
- сократить чек-лист адаптации, сделать его более универсальным и понятным;
- закрепить за каждым новым сотрудником наставника;
- использовать формы обратной связи для сбора отзывов после адаптации.
Также важно включить в процесс адаптации обучение внутренним правилам и распорядкам клиники, медицинским информационным системам и электронному документообороту. Последнее особенно важно для сотрудников старше 50 лет, которым сложно дается цифровизация.
Этапы внедрения системы наставничества в клинике
- Определение задач и требований к наставничеству.
- Отбор и обучение наставников.
- Мониторинг результатов через три и шесть месяцев.
- Получение обратной связи от нового сотрудника.
- Консультация по траектории карьерного развития.
Функции наставника должен выполнять специалист, чьи результаты и компетенции по данному направлению вы принимаете за эталон. Руководитель отделения берет на себя контроль: следит за процессом обучения и результатом. Так как знания в медицине быстро устаревают, наставников, как и остальной медицинский персонал, необходимо регулярно обучать.
Процесс адаптации нового сотрудника начинается с изучения норм и традиций медицинского учреждения и заканчивается индивидуальным планом карьерного развития на ближайшие 3–5 лет.
Новые форматы образования по компетенциям
Чтобы не отрывать медицинский персонал от работы и регулярно обновлять знания и навыки, будет полезно внедрить систему внутренних университетов в клинике и давать приоритет коротким курсам вместо долгих образовательных программ.
Хорошие результаты показывает методика обучения Tell-Show-Do («Расскажи – Покажи – Сделай»). С ее помощью можно:
- добиться правильного выполнения алгоритмов;
- защитить медицинский персонал от обвинений со стороны пациентов;
- быстро научить новых сотрудников правильному выполнению манипуляций.
Как совместить работу с пациентами и непрерывное образование
На помощь руководству и врачам здесь приходят навыки тайм-менеджмента. Важно правильно планировать время и выделять в нем слоты для посещения конференций и обучающих курсов.
Как помочь медперсоналу справиться с выгоранием
В госпитале в Кливленде есть целый департамент, который занимается проблемой выгорания младшего медицинского персонала и врачей. Постепенно практика работы со выгоранием и стрессом приходит и в российские клиники. В штат берут психолога, который помогает налаживать микроклимат в коллективе и предлагает техники борьбы с выгоранием.
Подведем итоги: что делать для удержания сотрудников
- Составить карту компетенций врачей и медсестер и обновлять инструкции минимум раз в полгода.
- Разработать курсы непрерывного обучения медперсонала внутри клиники.
- Регулярное проводить внутренние тестирования и создать базу тестов для проверки компетенций врачей.
- Освоить карьерное планирование на ближайшие 3–5 лет.
- Собирать обратную связь от сотрудников.